Klar und einleuchtend ist der Grundsatz, dass Wegzeiten des Arbeitnehmers zwischen seiner Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstelle nicht zur Arbeitszeit zählen. So einfach dieser Grundsatz klingt, so zahlreiche Ausnahmen bestehen hiervon - insbesondere bei Dienstreisen.

Bei Dienstreisen vertraten die deutschen Gerichte jahrzehntelang die sogenannte „Belastungs- bzw. Beanspruchungstheorie“. Danach war entscheidend, ob der Arbeitnehmer während der Reise tatsächlich beansprucht wurde. Musste der Arbeitnehmer etwa einen Dienstwagen selbst steuern, lag eine Belastung und damit Arbeitszeit vor. Bei Nutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels ohne zusätzliche Aufgaben fehlte es an einer Beanspruchung, so dass die Reisezeit nicht als Arbeitszeit galt.

Der EuGH hatte nun einen Fall zu entscheiden, mit welchem er die jahrzehntelange deutsche Rechtsprechung (im Hinblick auf das öffentlichrechtliche Arbeitszeitrecht) einschränkte (Aktenzeichen: C-110/24). In diesem Fall fuhren Beschäftigte eines Umweltunternehmens werktags von einem festen Sammelpunkt mit dem Dienstfahrzeug zu wechselnden Einsatzorten und legten abends denselben Weg zurück. Ursprünglich hatte der Arbeitgeber lediglich die Hinfahrt als Arbeitszeit gezählt, nicht aber die Rückfahrt.

Der EuGH hatte daher zu entscheiden, ob Fahrtzeiten eines Arbeitnehmers mit einem Fahrzeug des Arbeitgebers zwischen einem vom Arbeitgeber festgelegten Abfahrtsort und dem Einsatzort als Arbeitszeit zu qualifizieren sind. Grundlage der Entscheidung bildete die Auslegung von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88. Diese Richtlinie sieht vor, dass Arbeitszeit jede Zeitspanne ist, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt.

Der EuGH nahm in der Folge eine Gesamtbetrachtung vor und stützte seine Antwort auf die drei wesentlichen Merkmale der Arbeitszeit nach Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie.

So seien diese Fahrten notwendiges Mittel, um die Leistungen bei den Kunden zu erbringen.
In dieser Zeit steht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Anweisungen Folge zu leisten. Schließlich gehören die Fahrten untrennbar zu dem Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat.

Im Ergebnis kam der EuGH damit zu der Überzeugung, dass die Hin- und Rückfahrten als „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Bestimmung zu betrachten sind. Entscheidend war für den EuGH, dass die Arbeitnehmer fremdbestimmte Tätigkeiten ausübten und dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen mussten. Darüber hinaus seien die Fahrten bei Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsort untrennbarer Bestandteil der arbeitsvertraglichen Tätigkeit.

Diese Rechtsprechung kann insbesondere auch für vom Arbeitgeber fremdbestimmt organisierter Flugreisen von erheblicher Bedeutung sein. Gerade bei langen Flugreisen kann es zu Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeiten kommen.

Eindeutig ist nach der Entscheidung die Rechtslage, wenn die Reise vom Arbeitgeber fest organisiert wird. In diesem Fall stellt die Reisezeit Arbeitszeit dar. Anders liegt es bei frei gestalteten Anreisen. Hier ist die Rechtslage nicht abschließend geklärt; es bedarf vielmehr einer Gesamtbetrachtung des Einzelfalls.

Weiter muss differenziert betrachtet werden: Reist der Arbeitnehmer an seinen gewöhnlichen Arbeitsort oder an einen vom Arbeitgeber festgelegten Einsatzort? Im letzteren Fall wird die Reisezeit regelmäßig als Arbeitszeit zu werten sein.

Entscheidend ist auch künftig der Einzelfall. Vom Arbeitgeber organisierte Dienstreisen müssen daher noch genauer dahingehend überprüft werden, ob sie mit dem Arbeitszeitgesetz vereinbar sind. Die Entscheidung hat darüber hinaus auch praktische Konsequenzen für die Arbeitszeiterfassung. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Unterbleibt dies – trotz bestehender Verpflichtung – kann das bei behördlichen Kontrollen problematisch werden. Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass die Entscheidung nicht automatisch die Frage der Vergütungspflicht von Reisezeiten klärt. Diese sollte bestenfalls ausdrücklich vertraglich geregelt werden.