Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 eine praxisrelevante Entscheidung zur Ausgestaltung von Freistellungsklauseln und deren Wirksamkeit in Arbeitsverträgen getroffen.

Im Mittelpunkt steht die rechtliche Frage, ob Klauseln wirksam sind, die den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist ohne das Vorliegen weiterer Voraussetzungen einseitig freizustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass derartige arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitgeber ohne das Vorliegen weiterer Voraussetzungen die Befugnis zur Freistellung einräumen, unangemessen und daher unwirksam sind.

Der Entscheidung zugrundeliegender Sachverhalt

Einem Gebietsleiter wurde für seine Tätigkeit sowie für die private Nutzung ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Nach Ausspruch einer Eigenkündigung stellte das Unternehmen den Gebietsleiter einseitig unter Fortzahlung der Vergütung frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Gebietsleiter nach. Eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens zahlte das Unternehmen nicht. Der Gebietsleiter machte anschließend eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens gerichtlich geltend, da die Freistellung nicht rechtmäßig gewesen sei. Die Vorinstanz (LAG Niedersachsen Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 Sa 249/25) gab dem Gebietsleiter recht und sprach ihm für jeden Monat des Entzugs eine Entschädigung zu.

Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 schloss sich dem insoweit an, als es die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel für unwirksam erklärte. Im Übrigen verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück, da dieses keine ausreichenden Feststellungen dazu getroffen habe, ob eine Freistellung ungeachtet der vertraglichen Klausel dennoch möglich gewesen sei.

Voraussetzungen für eine wirksame arbeitsvertragliche Freistellungsklausel

Der Entscheidung lag folgende pauschale arbeitsvertragliche Freistellungsklausel zugrunde:

„Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer
Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Freistellung erfolgt bei unwiderruflicher Freistellung unter Anrechnung auf den Erholungsurlaub und sodann auf etwaige Zeitguthaben, soweit dem nicht die Arbeitsunfähigkeit oder sonstige schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. […]“

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist diese Klausel unangemessen und unwirksam, da sie mit dem höchstrichterlich anerkannten allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nicht vereinbar ist. Der Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort und tritt erst zurück, wenn konkrete überwiegende Interessen des Arbeitgebers oder zumindest sachliche Gründe entgegenstehen.

Für eine wirksame Freistellungsklausel sei es daher erforderlich, dass sie ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers widerspiegelt, etwa eine befürchtete Konkurrenztätigkeit oder die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen.

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber: Aktualisieren Sie jetzt Ihre Arbeitsverträge

Das Bundesarbeitsgericht zieht mit seiner Entscheidung klare Grenzen für arbeitsvertraglicher Freistellungklauseln. Diese müssen daher für ihre Wirksamkeit an ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers anknüpfen. Unabhängig davon, dass auch ohne eine entsprechende vertragliche Regelung eine Freistellung grundsätzlich möglich ist, empfehlen wir, dass Sie Ihre Arbeitsverträge zeitnah anpassen.
Grundsätzlich ist eine regelmäßige Überprüfung der Arbeitsverträge empfehlenswert, da sich Gesetzgebung und Rechtsprechung – insbesondere im Arbeitsrecht – stetig weiterentwickeln. Gerne prüfen wir die rechtliche Wirksamkeit Ihrer Arbeitsverträge und unterstützen Sie bei der Umsetzung etwaiger Anpassungen.

Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen nur eine verkürzte unverbindliche Zusammenstellung nach heutigem Stand darstellen. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit wird keine Haftung übernommen. Gerne stehen die Ihnen bekannten Ansprechpartner unserer Kanzlei hierfür zur Verfügung.